LA COMUNIDAD DE MADRID Y LOS AGENTES SOCIALES ANALIZAN LA POSIBILIDAD DE REGULAR EL TELETRABAJO

Con motivo de los cambios que se han producido en el ámbito laboral consecuencia de la pandemia del coronavirus, el 16 de junio se reunió un grupo de trabajo de expertos y agentes sociales para analizar la posibilidad de regular el teletrabajo en la Comunidad de Madrid.

La iniciativa parte del Consejero de Economía, Empleo y Competitividad, dada la eclosión de esta modalidad de prestación laboral durante la pandemia, a pesar de que no figura entre las competencias de la región, sino que se elevaría, en su caso, la propuesta al Gobierno nacional, que ya está abriendo un proceso de diálogo social al respecto. 

En la reunión, CEIM informó de su posición con respecto a la regulación del teletrabajo, basada en los siguientes ejes:

1. Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (2002)

El diálogo social ha jugado un papel relevante en relación con el teletrabajo, puesto que fue la primera materia negociada a nivel europeo por los interlocutores sociales, evitando la regulación por Directiva, y plasmándose en 2002 en el Acuerdo Marco.

Dicho texto fue trasladado a nuestro país en el Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva de 2013, que permitió también que se trasladase a los convenios colectivos y, ahí sí, convertirse en norma.

El Acuerdo Marco, al que nos sentimos vinculados los agentes sociales, indica los siguientes principios:

• Voluntariedad para ambas partes.
• Determinación de los gastos. Aspectos relacionados con los Recursos Técnicos y el Procedimiento Específico de Trabajo, entre otros: Equipo Informático, Teléfono, Wifi, etc. y Luz, Calefacción, etc.
• Prevención de Riesgos Laborales específica.
• Idoneidad de regulación por Negociación Colectiva.
• Atención a la representación sindical en los casos de teletrabajo.
• Formación específica.

Actualmente, a raíz de la iniciativa del Gobierno nacional de 6 de junio de 2020, se está negociando en el marco del diálogo social una posible regulación de esta materia.

2. Estrategia Madrid por el Empleo

Los interlocutores sociales madrileños insistimos en que el teletrabajo figurase entre las medidas de la Estrategia Madrid por el Empleo, lo que se plasma en:

• Ayudas a aquellas empresas u organizaciones que pongan en marcha medidas de flexibilización de la jornada, del horario de trabajo y que fomenten el teletrabajo en el marco de la negociación colectiva.
• Se impulsará también la teleformación, como fórmula para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

3. Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid

A modo de ejemplo de Convenio Sectorial, el vigente de Oficinas y Despachos de Madrid (sector idóneo para el teletrabajo), firmado por CEIM, CC.OO. Madrid y UGT Madrid, indica lo siguiente:

Artículo 43º.- Teletrabajo

a) Con el fin de impulsar el desarrollo del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, la empresa puede facilitar a las personas trabajadoras de la empresa la opción del teletrabajo, regulando siempre la definición del trabajo en remoto, protección de datos empresariales y personales, y todo lo relativo con salud, prevención y accidentes laborales.

b) Puede impulsarse en el seno de la empresa, la concreción de acuerdos con el comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales sobre la regulación del teletrabajo cumpliendo siempre los siguientes principios: deberá ser voluntario, reversible e igualitario.

c) Se deberá comunicar al comité aquellos acuerdos alcanzados con las personas trabajadoras sobre dicha materia.

4. Acuerdo con Más Familia

CEIM ha concluido el 2 de marzo de 2020 un acuerdo con la Fundación Más Familia para fomentar que en los ámbitos de diálogo social se aborde la conciliación y la utilización del teletrabajo, así como potenciar las actividades que impulsen la conciliación y el teletrabajo en las empresas madrileñas.

5. Requisitos del trabajo a distancia en la Ley

Actualmente, además de las normas de los convenios colectivos, la Ley (art. 13 del Estatuto de los Trabajadores) indica que el trabajo a distancia es el que se realiza bajo estas premisas:

a) De manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste.

b) Modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

c) Acuerdo por escrito.

d) Retribución conforme a su grupo profesional y funciones.

e) Asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.

f) Informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial.

A ello hay que añadir que la normativa de prevención de riesgos laborales obliga a tener en cuenta:

• Lugar de trabajo: Iluminación, temperatura, pantallas de visualización, mesa, silla.
  
• Psicosociología: Desconexión digital del móvil y tablet, límite de jornada, Evaluar la posibilidad de daños por estrés y dificultades de desconexión digital. 

Como en toda norma preventiva, el teletrabajador debe cooperar para garantizar condiciones de trabajo seguras, más en su caso porque se desarrolla su actividad habitualmente en un domicilio, al que la empresa no tiene acceso sin autorización expresa y puntual del teletrabajador.

6. Irrupción de la pandemia y teletrabajo

La situación derivada de la Covid-19 nos deja un escenario, en relación con este asunto, caracterizado por:

a) Teletrabajadores habituales.

b) Nuevos teletrabajadores durante el confinamiento: Acuerdo precipitado.

c) Trabajadores sensibles al Covid-19 mientras así lo recomiende el servicio de prevención como medida preventiva.

En este sentido, el Acuerdo del Consejo de Diálogo Social, de 25 de mayo de 2020 contempla la elaboración de Guías prácticas y asesoramiento para impulsar la protección de la salud de los trabajadores con motivo de la pandemia originada por la Covid-19, que abarca la posibilidad de analizar las repercusiones preventivas que han de adoptarse en la situación de teletrabajadores “sobrevenidos” a causa de la pandemia.

De hecho, el RDL 8/2020 de 17 de marzo, indica en su art. 5, el carácter preferente del trabajo a distancia, con vigencia hasta 2 meses después de finalizado el estado de alarma, es decir, hasta el 21 de agosto de 2020, e implica:

• Establecimiento de sistemas de organización que permitan mantener la actividad por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
  
• En aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

7. Cuestiones de recursos humanos

Esta situación inédita plantea, en nuestra opinión, circunstancias novedosas desde la perspectiva de las políticas de recursos humanos, que habría que tener presente: 

a) El teletrabajo es una posibilidad sólo para algunos, segmentando a los empleados en dos grupos muy diferenciados, otorgando ventaja a los muy cualificados, sobre los que tienen que realizar trabajo físico.

b) Habrá que ser flexibles a la situación personal: confortabilidad del puesto de trabajo; posibles situaciones comprometidas en relación con los convivientes, etc.

c) Será necesario establecer métricas de eficiencia y motivación; ejercer un adecuado liderazgo; en definitiva, actualizar en algunos casos la cultura empresarial.

d) Es importante tener claro que la inadecuada aplicación del teletrabajo diluye las indudables ventajas: Conciliación, trabajo de personas con discapacidad, reducción de desplazamientos, etc.

e) Es necesario configurar elementos de apoyo técnico, orientación para adaptarse a la actividad, formación específica para la utilización de herramientas (videoconferencias y otros modos de interactuar con compañeros o clientes), política de ciberseguridad, etc.

En este sentido, la reciente iniciativa “Una nueva forma de trabajar: Teletrabajo & Innovación. 12 compromisos + 12 causas”, contempla las siguientes materias, muchas de las cuales han venido desarrollándose en las páginas precedentes de este texto:

• Nueva Cultura Empresarial
• Tecnología y teletrabajo
• Desconexión digital
• Entorno colaborativo
• Dirigir y evaluar por objetivos
• Liderar con seguridad y cercanía
• Asegurar la salud y la seguridad
• Competencias tecnológicas
• Manual de buenas prácticas
• Establecer métricas
• Garantizar la confidencialidad
• Teletrabajo y sostenibilidad

Fuente: Ceim 18/06/2020